1- Comment pensez-vous construire la croissance de demain ?
L'avenir de Faurecia Informatique Tunisie (FIT) se construit en s'appuyant sur les forces humaines et les compétences que possède l'entreprise. Ces personnes qualifiées permettent non seulement de faire évoluer leurs produits et projets mais présentent aussi des solutions pour démarrer des nouvelles activités en Tunisie et créer ainsi une forte croissance.

Chez FIT nous croyons à l'importance d'investir sur nos collaborateurs et nous accordons un intérêt capital à leur développement et leur évolution au sein de l'entreprise.

2- Quel type de dialogue social préconisez-vous ?
Nous travaillons en étroite proximité avec le Staff. Nous nous appuyons sur les échanges avec la Commission Consultative (CCE) mais aussi via une communication fluide en Top-Down et en Bottom-Up permettant de comprendre les attentes des collaborateurs et travaillant à renforcer leur appartenance à l'entreprise et leur productivité au quotidien.

3- Comment remotiver les collaborateurs en perte de vitesse et rétablir la confiance ?
Nous donnons souvent la possibilité de faire des mobilités internes et de changer de produit et de projet afin d'apprendre des nouvelles technologies et méthodes de travail.

Nous travaillons aussi sur l’évolution du staff sur le volet managérial mais aussi technologique et d'expertise tout en appuyant la reconnaissance des réussites sur ces différents volets.

1- Que signifie pour vous la quête de sens en entreprise ?
La quête de sens est un concept philosophique qu’on applique à l’entreprise dans la mesure où chaque fois qu’on parle de sens on parle d’humanité et si les hommes sont en quête de sens c’est bien parce qu’ils relient cela au fait de comprendre pourquoi ils font les choses, quelle est leur utilité et comment ils peuvent avoir un impact sur l’environnement et les autres.

Bien plus la quête de sens en entreprise correspond à la quête de sens au travail et il faut le dire ce concept de sens au travail a pris une importance pré pondérale depuis la crise sanitaire de la covid 19 et la transformation des modes de travail et de management.

De nouvelles perceptions et nouvelles interrogations se sont imposées dans une perspective de résilience individuelle et collective. A cet effet, il serait pertinent de rappeler les nouveaux enjeux managériaux qui ont émergé et qu’il faut prendre en compte dans le cadre du travail à savoir l’équilibre vie perso vie professionnelle, sens et reconnaissance, continuité de la transformation digitale des organisations pour la mise en place du télétravail etc.

Une chronique des mutations en cours serait intéressante à décrypter. Cette question de sens est profondément liée à celle de la motivation, engagement et implication des collaborateurs et représente bien sur un enjeu décisif pour les entreprises.

En fait l’ensemble des collaborateurs aujourd’hui semblent s’intéresser de plus en plus à cette question et revendiquent le fait de savoir pourquoi on fait un travail, quelle est sa finalité sur le court, moyen et long terme et cherchent à avoir une vision claire de leur rôle, de leur contribution, de leurs compétences et de leurs objectifs au sein de l’entreprise.

2- Quelles seraient les compétences à privilégier pour assurer la quête de sens au travail ?
La quête de sens au travail peut recouvrir diverses dimensions à savoir sur le plan émotionnel pour ressentir davantage d’affects positifs que négatifs et sur le plan cognitif en recherchant la satisfaction procurée par les missions et tâches à mener, le développement des compétences et l’impact des actions à initier mais également pour chercher à contribuer à un projet global d’entreprise.

A cet effet les compétences à privilégier pour assurer la quête de sens au travail et pour que les collaborateurs soient acteurs de la transformation que nous vivons seraient liées à l’intelligence collective, l’intelligence relationnelle et l’intelligence émotionnelle. Bien sur au delà des compétences techniques à développer il faudrait s’intéresser aux compétences managériales pour gérer la complexité, l’imprévisible, le flou avec agilité et flexibilité et globalement aux compétences humaines émotionnelles et sociales pour se projeter dans l’avenir.     

3- Que recommandez-vous pour valoriser les compétences de demain ?
A bien réfléchir pour valoriser les compétences de demain, il faut être capable d’innovation, de créativité et de prise de recul. Se projeter dans l’avenir, anticiper les mutations et imaginer de nouvelles solutions. Bien plus si aujourd’hui en période de post pandémie les pratiques managériales dans les entreprises ont changé et connu des mutations à tous les niveaux c’est parce que les managers des RH ont été transposés à l’avant scène et ont du évoluer très vite.

En fait, ils ont été invités à renforcer leur posture stratégique sur les différents chantiers de l’entreprise et à faire monter en compétences les équipes de travail. Appelés à être agiles, à donner du sens, motiver et déléguer au maximum, ils se sont vus instaurer le droit à l’erreur aussi.

Pour revenir à nos préoccupations, voici quelques recommandations que je me permettrai de faire :
Faire preuve de discernement, prendre  les choses à cœur et renforcer son engagement dans l’entreprise
Développer ses capacités de leadership transformationnel en donnant l’exemple, en communiquant à l’interne et à l’externe pour une bonne image employeur, en diffusant de bonnes valeurs et en dégageant le sens de ses actions pour être inspirant et initiateur  de nouveaux projets .